基于素质洋葱模型的新员工入职培训体系探析

摘 要 近年来，新员工入职培训的重要性越来越被认可，企业在入职培训体系设计方面均进行了各种探索和思考。作者以国内某大型核电企业（以下简称Q企业）的新员工入职培训体系为研究参考，运用素质洋葱模型对新员工入职培训体系的设计思路进行了浅析和探究，并总结和分享了Q企业在多年培训运作过程中的良好实践经验，旨在向企业的新员工培训开发工作提供借鉴和参考。

关键词 素质洋葱模型 新员工 入职培训

新员工入职培训是人力资源管理的重要内容，对于企业而言，入职培训是传递企业价值观并保证新员工具备上岗履职资格的重要手段；对于新员工而言，入职培训是员工由校园迈向社会的第一课，也是员工开启职业生涯的第一扇门。Q企业作为国内最早的大型核电企业，经过多年的摸索和实践，已建立起一套相对完善和成熟的入职培训体系，本文通过素质洋葱模型对Q企业的新员工入职培训体系进行分析，从而思考新员工入职培训体系的设计优化方向。

一、新员工入职培训的需求分析

素质洋葱模型是美国学者R.博亚特兹基于麦克利兰的素质理论提出的，他将个体的素质由内至外分别划分为动机、个性、自我形象、社会角色、价值观、态度、知识和技能等要素。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。知识和技能是素质洋葱模型的最表层，从表层到里层，层层深入，最核心层是动机和个性。将素质洋葱模型用于分析培训需求，将有利于我们关注新员工最深层次的特征。

传统的培训需求分析侧重的是单一的岗位需求，即强调员工上岗所需要的知识和技能，现代的培训需求分析则更强调以人为本，将员工现有的素质水平和企业要求员工应具有的素质要求进行全方位的对比分析，从中找到差距，并将此作为开展培训活动的依据。Q企业作为成熟的大型核电企业，每年通过校园招聘在相关重点高校招聘100人左右的新员工，作为培养核电运行、维修和技术人才的重点对象。运用素质洋葱模型，我们将新员工入职初期的素质特征与Q企业对员工的素质要求进行了对比分析：

通过对比分析，可以明确新员工培训的重点是逐步深入认识企业文化并融入组织，增强加入核电事业的归属感和荣誉感；引导建立职业规划，全面提升员工的职业素养；实现心态“软着陆”，快速完成从“学生”到“员工”的角色转变；系统掌握核电专业知识和技能，具备独立开展岗位工作的能力等。

二、新员工入职培训的体系设计

培训体系的核心和灵魂是确定培训的课程设计，按照素质洋葱模型分析结果，同时遵循新员工成长规律，Q企业提出了“成长五部曲”的新员工入职培训体系设计理念，由内而外，通过引导式、体验式等方式对新员工开展多层次的入职培训。

（一）磨练意志

开展为期两周的封闭式军事训练，通过严格的军事训练，让新员工尽快达到严谨守纪的工作状态，与核电员工严谨细致、遵章守纪的工作要求相契合，培养坚韧、坚强的意志品性，与核工业人艰苦奋斗的工作作风相匹配，促进新员工尽快实现作风转变。

（二）熟悉企业

开展为期一周的新员工入职教育，培训内容包括：公司历史、组织机构与职责、管理制度、企业精神和企业文化等方面，向新员工阐述公司的愿景和对新员工的要求，帮助新员工了解并认同企业文化，并在熟悉企业历史、了解公司现状及未来发展战略的基础上，规划自己的职业发展目标。

（三）掌握自己

开展为期一周的职业素养教育，培训内容包括：职业形象和职业礼仪、时间管理与效能提升、情绪与压力舒缓、人际风格与有效沟通、职业生涯与职业化塑造等。帮助新员工树立良好的职业心态，塑造职业形象、培养职业道德，提升员工的综合素养。

（四）融入团队

开展为期一周的素质拓展培训，通过体验式的拓展训练，帮助新员工尽快建立集体荣誉感，积极主动地融入团队，构建和谐共助的团队氛围。

开展为期两周的核工业传统教育，让新员工了解核工业人艰苦奋斗的历史，学会感恩并珍惜现在的美好生活，同时培养核工业人的自豪感、使命感和归属感。

（五）胜任工作

开展为期六周的岗位认知培训，按照专业交叉的原则，安排运行领域新员工参加维修岗位的见习培训，安排维修和其他领域的新员工参加运行岗位的见习培训，通过在岗交流学习，正确认识核电厂各岗位的工作内容和工作流程，便于日后各部门的协作交流；

开展为期六周的核电基础理论培训和为期一周的专项授权培训，通过外部专家授课和内部教员培训相结合，组织新员工进行系统的核电理论学习，让新员工了解核电生产原理，培养核安全文化意识，取得基本授权，掌握基本的岗位技能。

纵观Q企业的新员工入职“成长五部曲”设计，在长达近半年的入职培训安排中，针对新员工的动机、自我形象、社会角色、态度和价值观等内层素质的培训项目占新员工入职培训总时长的三分之一，充分激发新员工的内在潜能，而且培训内容丰富、培训形式多样，充分契合新员工的素质特征和企业的培训需求。

三、新员工入职培训的实践经验

1.重视新员工内层素质的开发。在素质洋葱模型中，知识和技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素难以评价和后天习得，然而往往能发挥最大效能的是员工的内层素质，不同于其他企业对新员工直奔主题地进行岗位知识和技能培训，Q企业在入职培训前端设计了大量的培训内容用以传递企業价值观、浸润企业文化、强化员工综合素养等，这对于提升员工忠诚度、激发员工潜能等起到长远的影响。

2.重视新员工培训资源层的建设。Q企业对员工培训提供充足的人力、物力和财力支持，在企业内部设有专门的培训机构、培训场地和培训经费，除了加强内部培训师资队伍建设，还与外部科研院所、培训机构建立长期的合作，积极引进外部专家为新员工授课，同时在公司制度层面建立相应的入职培训管理制度，对新员工培训的职责分工、标准流程、运作机制进行规范，指导和协调公司各部门和人员开展新员工培训服务，为员工培训提供全面的资源保障和制度支持。

3.重视新员工培训组织层面的配合。新员工培训从来不是人力资源单个部门的职责，它需要公司从上到下、党政工团各个层面的通力配合。Q企业安排公司党委书记亲自为新员工讲党课，与新员工面对面探讨核电员工的责任与担当；工会组织牵头制定导师带徒培养方案，为新员工成长提供一对一的专家指导；团委组织开展迎新文艺汇演、单身职工联谊会、团队文体比赛等，帮助新员工顺利融入集体。

4.重视新员工培训方式的多样性。目前入职的新员工多为90后甚至95后新生代群体，他们个性鲜明，以自我为中心，注重自我感受，追求良好体验；崇尚自由和平等，敢于发表意见，时常挑战权威；学习积极性高，做事缺乏持久度。这些特征对于新员工入职培训和管理都提出了新的要求，因此在培训设计环节应改变传统的单向输出式培训模式，注重双向互动式学习模式，增加考察式、体验式、演练式、交流式的培训内容，切实提高新员工对入职培训体系的认可度和接受度。

5.重视新员工培训效果的评估。一是强调全过程效果评估，即从培训初期了解新员工的培训动机和态度，培训过程中及时了解新员工的培训体验和建议，培训结束后了解新员工培训的收获和提升，通过全过程的跟进评估，及时调整培训运作过程中的偏差；二是强调多角度效果评估，从新员工培訓反应层面（培训满意度评价）、学习层面（培训考核成绩）、行为层面（工作表现）、结果层面（工作业绩）等方面进行多角度评估，全面掌握培训的真实效果。根据评估结果对新员工进行考核激励，同时对培训体系和运作管理进行及时优化调整。

四、结语

通过素质洋葱模型分析新员工的培训需求，有针对性、侧重点地开展培训活动，建立标准化、规范化的新员工培训体系，能帮助新员工在职业生涯最重要的开端少走弯路，有效引导新员工走上成长成才的“快车道”。同时根据公司发展战略需要，将新员工培养为企业发展所需的素质化、能力化和专业化的“全能型”人才，实现员工成长和企业发展的双赢目标。

参考文献：

[1] 刘燕锋.电力企业8090后新员工培训浅析[J].管理观察，2012（35）.

[2] 祖绍光.分析新员工培训的有效实施策略[J].人力资源管理，2013（4）.

[3] 刘智慧.湖南电力新员工入职培训体系优化设计[D].长沙理工大学，2013.

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