层次分析和模糊评价在高校中层管理者岗位评价中的应用

摘要：为客观评价高校中层管理者岗位的相对价值，通过文献分析和问卷调查，建立了高校中层管理者岗位评价指标体系，并运用层次分析法确定各指标权重，应用模糊数学方法对岗位评价体系中的各个要素做出综合评价。层次分析法和模糊评价应用在人力资源管理的岗位评价中可以有效提高评价的准确性。

关键词：层次分析法；模糊评价；高校；中层管理者；岗位评价1.引言

高校中层管理者职位薪酬体系由岗位工资、薪级工资、岗位津贴等部分构成，其中岗位津贴的确定依据主要是中层管理者岗位对组织的作用大小和相对价值。要制定一套科学的中层管理者职位薪酬体系，必须立足于中层管理者岗位客观公正的评价。现实中，由于中层管理者岗位评价指标体系所涉及的指标具有多重性和模糊性，高校很难对其岗位做出公正的评价。针对这一问题，本文在通过文献分析和问卷调查确定中层管理者岗位评价指标体系的基础上，将层次分析法和模糊数学方法结合起来，利用层析分析法确定中层管理者评价体系中评价要素的权重，利用模糊数学的方法对评价体系中评价要素做综合的评判，确定了中层管理者岗位的相对价值。

2.高校中层管理者岗位评价指标体系的确定

岗位评价指标就是在评价过程中，将被评价岗位的各个方面具体为可测定和评估的描述[1]。国际上广泛应用的并且特别适合管理岗位评价的方法——海氏评分法从岗位的输入、转换以及输出这三个方面出发，确定一级评价指标。而国际上公认的评分法的四大评价指标：技能、责任、努力和工作条件[2]与海氏法确定评价指标的三个方面相照应，其中技能属于岗位输入方面；努力和工作条件属于岗位的转换方面；责任属于岗位输出方面。本文在确定一级评价指标时，依据海氏评分法确定评价指标的思想，参照国际公认的评分法的四大评价要素，初步确定一级评价指标为知识技能、努力程度、应负责任和工作环境。一级评价指标确定后，笔者针对高校中层管理者岗位的特征，参照中层管理者岗位说明书以及岗位评价主要评价工具—《岗位评价因素与定义分级表》提取出17个二级岗位评价指标，并且对所有的评价指标进行了问卷调查，删除了均值较低的一个二级指标，最终确定了4个一个评价指标和16个二级评价指标，具体的评价指标体系如表1所示。

3.应用层次分析法确定各指标的权重

评价指标确定后，对指标进行权重分配，指标权重的分配反映了每一种指标对组织的不同重要程度。常用确定指标权重的方法有主观经验法、德尔菲法、层次分析法等，在这几种方法中，层次分析法能较好地实现了定性与定量的结合，精确度较高，能够在相当大的程度上避免其它方法主观性强、随意性大的缺陷，可以使各要素之间相对重要性得到较为合理、公平的体现，从而为评价岗位奠定客观基础[3]。

3.1 标度的划分

用Satty的九标度法，将复杂的定性问题量化处理，将指标的重要程度进行标度划分，含义见表2。

表2指标的标度含义标度值含义标度值含义1表示ai比aj同等重要1/3表示ai比aj稍微不重要3表示ai比aj稍微重要1/5表示ai比aj更不重要5表示ai比aj更重要1/7表示ai比aj不重要得多7表示ai比aj重要得多1/9表示ai比aj不重要非常的多9表示ai比aj重要的非常多2、4、6、8表示介于之间的重要性，1/2、1/4、1/6、1/8表示介于之间的不重要性

3.2 构造判断矩阵

本次调查一共有20名专家根据各自的背景和经验对各个要素的重要程度进行打分，对专家的打分结果取均值修正后得到指标相对重要程度的结果，构造了判断矩阵。

4.应用模糊评价对中层管理者岗位进行综合评价

对中层管理者岗位评价的各级指标进行评价，评价者很难给出一个确切的分数。在这种情况下，给定几个不同等级的模糊评语更加的合理。将中层管理者岗位评价中的各个一级指标以及二级指标设定了四个等级的评语：非常高、较高、一般、较低。采用模糊评价的方法[5]，对高校中层管理者岗位的相对价值进行模糊综合评价。下面是以财务处处长为例的模糊综合评价过程。

4.1 建立评价集

按照模糊数学最大隶属度原则，财务处处长岗位在知识技能、努力程度、应负责任、工作环境四个方面的一级模糊评价的结论为：较高、较高、非常高、非常高。

4.4 二级模糊综合评价

5.结论

高校中层管理者岗位评价是一个多因素的评价过程，本文采用层次分析法确定各评价要素的权重，减少了人为的主观因素，运用模糊数学评价方法来确定中层管理者的岗位价值，使评价更加科学、客观、公正。从最终得到的岗位价值上看，最终的结果符合高校的实际情况。希望本文的研究成果能为其它学校或者企业进行岗位评价提供了一定的参考。（作者单位：天津城市建设学院）

参考文献

[1]刘汉滨.H公司的岗位工资设计[J].科技与管理，2008，10（4）：105-108.

[2]孙美兰，邹树梁，彭澎，等.岗位评价报酬要素的筛选[J].价值工程，2008，（9）：100-103

[3]孙秀庭，蔺迎辉.基于层次分析法的岗位评价技木的应用[J].商场现代化，2007，（13）：150-151

[4]许成鹏.基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价[J].黑龙江教育，2007，（3）：82-84.

[5]陈少雄.综合运用层次分析法和模糊数学方法对我国研究生培养模式进行评价[J].高教探索，2005，（3）：91-93.

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